有些人把誇獎當作珍稀物品，認為成功和進步的關鍵是盡可能獲得別人的認可與誇獎，受人敬仰，在這方面的累積越多越好。這是我們在學校學到的東西，後來到了職場，累積認可的作用被肆無忌憚地放大。
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但這些人不知道，誇獎其實是種可再生資源。給予誇獎會造成我說的良性循環—誇得越多，你越能誇人。如做法恰當，會讓受誇者的大腦準備好，下次做得更好，意思是我們誇得越多，造就的人越多，造就的人越多，就越有誇人的能力。我在過去五年所做的研究發現，你越能誇獎自己圈子裏的人，就越能增加個人和集體的潛力。
我知道，我並不是第一個宣揚誇獎好處的人，而我猜大部分人都認同，誇獎很有用。我們的公司，學校和人際關係上存在的問題，並不是我們誇得不夠，而是我們一直用錯了誇獎的方式。我可以說，我們現在的誇獎模式降低團隊動力，惡化家庭糾紛，而且限制了我們的潛能。
如果你對某些人說，他們表現得「比別人好」，或他們表現得「最好」，等於限制了你對他們能力的期望。
在我做完演講，有時候獲得最糟的誇獎是「你是今天最好的講者。」這個誇獎為什麼那麼糟?首先，它貶低了其它講者。而且，這讓我想起，在很多情況下，我不會是最好的講者，所以聽完以後，我會覺得緊張，很難為情。這個誇獎沒有讓我變得更好，反而會影響我將來的表現。
其實，你所做的是比較，而不是誇獎。你試著通過貶低他人來抬高某些人。真正的稱讚是誇他們「你們的報告真棒。」或「你們掌控幽默的時機剛剛好。」而不是說他們的報告或演講比其他人好。此外，說他們「比其他人好」或「最好」，你無意識地、暗中限制了你對他們能力的期望。如果我們只是努力做得比別人好，我們對自己的期望值是否太低了呢?就是說，一旦我們比別人做得稍好一點，就算我們還未完全發揮潛力，也可以不再嘗試呢?
如果你想讓別人變得更好，別去做比較。這裏寫的是我得到的其中一個最痛苦的教訓，因為我以前認為我對別人，包括我的妻兒發自本能的評價是誇獎。但無論你的意圖是什麼，如果你欣喜若狂地對一個小孩說：「你在那裏表現得最好!」就等於教他們，你的愛和興奮是取決於他們和別人比較後的位置。除了比較型的誇獎，沒有別的什麼可以削弱人的巨大潛力—在良性循環中你能和他人共同取得成功的可能性。
不通過比較來誇獎，最簡單的方法是去掉「最」這個字，不要說「最好」、「最快」「最聰明」、「最漂亮」。
想想我們有多容易掉入這個比較的陷阱。
「你是房間裏最性感/最聰明/最有趣的人。」
為什麼我們要試著通過貶損房裏的別人來誇獎一個人呢? 比較型誇獎讓人發揮微小的潛力—自己一個人取得有限的成功—這種心態認為成功、領導力、創意、美與愛或其它我們關心的東西都是有限的資源。當你跟一群人說他們當中只有一部分人會成功，你在削弱每個人的動力和雄心壯志。
不去做比較型誇獎，最簡單的方法就是去掉「最」字。使用我稱之為領導和家長應當使用的不可侵犯的誇獎定律：不是以他人的代價來稱讚一個人。那麼
，在我演講完畢後，得到的最好的誇獎可以是什麼呢? 那就是當有人跟我說，會開始去做我講到的正面的習慣，或者會買我的書，給正在苦惱的朋友看。真正認可一個人的方式是，改變你的行為。
在職場裏，比較型誇獎的病疹以工作表現評估的形式出現，尤其是那些以數字評分來評價員工的評估。理論上，這些評估似乎無害，但當主管誤以為只有一部分員工可以評為「甲等」時，結果給了一些員工低評，就會減低他們的工作動力，他們也會心生怨恨。
有句睿智的老話說：「比較是竊取快樂的小偷。」如果我們真想為人好，就必須停止比較。
神經領導力協會的David
Rock在他的一篇精彩的文章中提出了更多的原因，解釋為什麼應當廢除工作表現評估。他認為，很多公司所用的數字評分體制沒有考慮到，如今人們是如何完成工作的。他說比起過去，現在的工作更多是團隊工作，很多人同時在分散在世界各地的多個團隊裏工作。
不過，如果我們拿走工作表現評估，員工獲得誇獎和建設性回饋會否變少了呢?事實剛好相反。神經領導力協會研究了30間沒有使用工作表現評估的頂尖公司，發現主管給的誇獎和建設性回饋比有用評估的公司多出3到4倍。
幸好有些公司開始接受這個觀念。2011年，Adobe公司的管理層召開全體會議，討論他們發現的，最影響員工參與分數和幸福指數的因素—針對員工的5分制工作表現評估制度。在發現制度在吸引和留住優秀人材方面有負面影響後，他們馬上把它廢除了。GE公司曾經採用評價員工、然後淘汰分數最低的百分之十的員工的做法，但連GE也在很大程度上廢除了這個過時的制度。
原文作者：Shawn Achor
原文網址：https://ideas.ted.com/whats-the-worst-kind-of-praise-you-can-give/
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